vi基礎設計可能以前看過這部電影。實際上，vi基礎設計可能已經在名為“不良雇用，不良生活”的電影中扮演了主演角色。情節不是新的。銷售經理雇用了新的銷售人員，并寄予厚望“這就是那個”。簡歷很好，面試更好。該銷售人員將成為一個自發的團隊合作者和配額實現者。
然后，現實開始了，新的銷售員“打開行李箱”。銷售經理開始聽到過多的理由不分配名額，而這些都與個人績效無關。
“我需要更多和/或更好的銷售線索。”
“如果我們的定價更具競爭力，我可以贏得一些交易。”
“我們的營銷抵押品不好。”
“只要……..（可以將vi基礎設計的個人收藏夾添加到列表中。）
渴望成為優秀領導者的銷售經理開始工作。她花時間和金錢在搜索引擎優化，調整定價策略和更新營銷擔保上。一切都沒有改變，銷售經理很不情愿地雇用了另一位老兄。這部電影的結局不好。
那么，如何制作一部結局令人滿意的電影呢？重寫腳本并查看vi基礎設計的招聘過程。vi基礎設計的應聘者過去的經驗很有可能不會轉化為vi基礎設計組織未來的成功。
例如，vi基礎設計最近呆滯的銷售人員實際上在他的舊公司中表現不錯-他并沒有在履歷表上弄虛作假。但是，他成功的一個重要原因是因為他的前任公司為他提供了線索。他們有一個強大的內部銷售部門和市場部門。vi基礎設計的新員工是一位出色的制作人-一旦產生了線索。
另一方面，vi基礎設計的公司要求銷售人員尋找并產生自己的潛在客戶。招聘過程中的明顯差距是，vi基礎設計正在招聘沒有潛在客戶生成經驗的銷售人員。那么，vi基礎設計如何確定這一招聘差距？設計并提出良好的面試問題，例如，“告訴我vi基礎設計在前公司的最近五筆銷售。機會是如何產生的？”
這是招聘過程中的另一個常見差距。vi基礎設計的新員工抱怨她因為公司價格過高而失去業務。現在記住，這個銷售員在她的上一家公司工作得很好。那么，她不為vi基礎設計的組織生產產品的原因是什么？vi基礎設計沒有問她如何贏得生意。她以前的公司以價格而不是價值出售。她不知道如何按價值而不是價格出售。她是一名交易業務員。為了確定這種潛在的差距，在面試過程中提出一些問題，例如“vi基礎設計的產品和服務如何定位于市場？vi基礎設計是高價，中價還是低價提供商？” 仔細聆聽，以確定真正的銷售方式。是關閉公司的卓越銷售技巧還是低價？
vi基礎設計！銷售經理要長時間與表現欠佳的銷售人員聯系。原因很多，但是，第一的原因通常是因為沒有確定成功的具體指標。很難弄清楚新員工是否按計劃進行。
例如，大多數銷售組織招募了新員工，并且對潛在客戶的期望含糊。“我們希望vi基礎設計參加一些社交活動，進行一些電子郵件探究，進行一些冷打電話，并與一些潛在的推薦合作伙伴見面。” 有些不是數字，無法衡量。（vi基礎設計能想象以這種方式運營會計部門嗎？“我們銀行有一些錢。我們的利潤下降到了底線。”）
“我們希望vi基礎設計每月參加4次社交活動，每周向新客戶發送10封目標電子郵件，每天進行10次冷電話，每周與兩個潛在的戰略合作伙伴會面，每周進行5次客戶保留電話，并每季度舉辦一次'午餐，為潛在客戶和客戶學習。該活動將使每月的首次約會數量達到“ X”，每月關閉的業務數量達到“ X”。” 設定并跟蹤對成功的期望。vi基礎設計在公司中擁有其他所有系統和流程。獲得一個雇用“ A”球員的系統。現在是時候出演一部名為“頂級銷售槍支”的新電影了。
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