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不管我們的性別、種族、宗教、文化信仰或教育程度如何，我們所有人都在某種程度上存在偏見。這毫無疑問會滲透到招聘中——無論我們是下意識地尋找與我們有關系的人，還是積極地反對這一點，試圖使工作場所多樣化，個人感覺和觀點正在進入招聘過程。

積極的區別對待——給予那些來自少數民族背景或受歧視群體的人優勢，讓他們與其他人處于平等的競爭環境中——只能是一件好事。它增加了工作場所中人們的多樣性，因此也增加了思想的多樣性。

但是無意識偏見也有黑暗的一面。從一個人的照片到他的名字和大學，任何東西都會讓雇主拒絕給某人面試機會。他們可能在技術上有能力勝任這項工作，但卻沒有得到公平的機會。

研究表明，對于"老男孩俱樂部"的心態，設計行業并不比許多其他行業好。設計委員會(設計委員會)最近的數據顯示，盡管在大學學習創意學科的人中有三分之二是女性，但設計勞動力中只有五分之一是女性，而只有八分之一的設計企業主來自黑人、亞洲人和少數民族(BAME)背景。

真正消除招聘中不公平偏見的唯一方法是消除那些歧視性因素——年齡、種族、民族、性別、畢業于哪所大學，甚至長相都可能有意無意地讓雇主望而卻步。

創意網絡平臺和就業網站點已經做到了這一點，在人們的個人資料上安裝了一個新的"偏見屏蔽"功能。

點的工作方式與商務化人際關系網類似，由希望在該平臺上招募注冊人員的公司和個人來完成。然后，他們可以訪問潛在員工的個人資料，尋找他們想面試的人。

該攔截器目前對雇主來說是可選的，它從人們的個人資料中灰色顯示歧視性特征，如他們的姓名、照片、教育背景甚至他們的就業歷史。例如，設計師為之工作過的客戶和他們的作品仍然會被展示，但是他們曾經工作過的設計工作室不會被展示。

打開屏蔽器的選項出現在招聘經理的帳戶設置中，或者當他們在工具欄中搜索"偏見屏蔽器"時。

點的創始人皮普賈米森想到了一個工具的想法，當時一個會員企業，廣告代理AKQA的招聘人員分享了一個他如何使用該網站的視頻；他在偵察時會在人們的個人資料照片和名字上貼上便利貼。

"該功能允許公司搜索這些點，但刪除了可識別的東西，使其完全與他們創建的項目相關，"賈米森說。"所以，雇主們正在根據工作質量做出決定."

有人可能會說，過去沒有受到無意識偏見影響的人可能會獲得更大客戶的更令人印象深刻的投資組合，這完全是因為他們比其他人獲得了更多的機會。

賈米森說，這個工具是"第一步",至少會消除這樣一種信念，即如果有人在一個大型、成功的設計咨詢公司工作過，他們的工作會立即變得更好。

"雇主仍然需要判斷一個人的工作組合，"她說。"最終，任何一位價值連城的創意總監都能發現好作品，無論是麥當勞這樣的大品牌，還是Gal-dem這樣的初創公司。"

點的無偏見瀏覽模式目前是可選的，但賈米森正在考慮在未來使該模式成為所有使用該平臺的企業的強制默認模式。

"來找我們的公司都是認真組建多元化團隊的公司，"她說。"如果（偏見封殺者)引起一些客戶的強烈反對，無論如何，他們都不是我們愿意與之合作的那種企業。"

她補充說，公司不能僅僅依靠技術來保持公正；她表示，在根據工作和才能挑選面試人員后，多樣性配額應該應用于招聘過程，以確保少數族裔和受歧視群體的人得到一定程度的優先考慮，從而糾正現有的不平衡。

"無意識偏見不是一件好事或壞事，它只是我們所有人都有的現實，"她補充道。"研究表明，多元化更有利于商業和創新，建立能夠反映整個社會的團隊非常重要。一旦你做到了這一點，你就自然而然地開始消除無意識的偏見。"

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